Diversidad y cultura inclusiva en las organizaciones: la opinión de
las personas con discapacidad en el sector de la comunicación
audiovisual
Diversity and inclusive culture in organisations: the views of people in the
audiovisual communication sector
doxa.comunicación |
nº 37, pp. 213-243
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julio-diciembre de 2023
ISSN: 1696-019X / e-ISSN: 2386-3978
Como citar este artículo:
Viñarás-Abad, M. V.; Llorente-Barroso, C.; Mañas-Viniegra, L. y Jiménez-Gómez, I. (2023). Diversidad y cultura inclusiva en las organizaciones:
la opinión de las personas con discapacidad en el sector de la comunicación audiovisual.
Doxa Comunicación
, 37, pp. 213-243.
https://doi.org/10.31921/doxacom.n37a1917
Mónica Victoria Viñarás-Abad.
Profesora Ayudante Doctora en el departamento de Ciencias de la Comunicación
Aplicada en la Facultad de Ciencias de la Información, Universidad Complutense de Madrid (UCM). Acreditada a
profesora titular por ANECA en 2019; cuenta con un sexenio de investigación (2009-2014). Licenciada en Publicidad y
Relaciones Públicas en la UCM, doctora cum laude y premio extraordinario por la misma Universidad. Sus principales
líneas de investigación se centran en la comunicación social en instituciones culturales, la gestión de intangibles y,
concretamente, la responsabilidad social y los públicos vulnerables. Actualmente, participa en los proyectos de
investigación PROVULDIG2-CM (H2019/HUM-5775) y COMPENSA (PID2019-105398RB-C21). Ha colaborado en más
de ocho proyectos de investigación nanciados por organismos ociales y entidades privadas, así como proyectos
de innovación docente. Ha publicado en revistas de alto impacto en el área de la comunicación social españolas e
internacionales. También es evaluadora en varias revistas de este perl.
Universidad Complutense de Madrid, España
[email protected]
ORCID: 0000-0001-8792-5927
Carmen Llorente-Barroso.
Doctora en Publicidad y Comunicación Audiovisual por la Universidad Complutense de
Madrid (UCM) con Premio Extraordinario de Doctorado en 2009-2010. Acreditada como Titular de Universidad por la
ANECA desde 2016, es profesora del Departamento de Ciencias de la Comunicación Aplicada (CAP), en la Facultad de
Ciencias de la Información de la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Sus líneas de investigación se centran en el
estudio de la comunicación orientada al envejecimiento activo y la inclusión de personas con discapacidad. Ha sido y es
investigadora en varios proyectos con nanciación pública y/o privada, entre los que destacan PID2019-105398RB-C21
(COMPENSA), H2019/HUM-5775 (PROVULDIG2-CM), CSO2015-66746-R y S2015/HUM-3434 (PROVULDIG-CM).
Además, ha publicado diversos artículos en revistas indexadas, participando con regularidad en congresos nacionales e
internacionales. En 2014, realizó una estancia de investigación en la Haas School of Business (UC Berkeley), nanciada
a través de una Beca José Castillejo (CAS14/00052). Su labor investigadora se ha reconocido con la evaluación positiva
de dos sexenios de investigación (2009-2014; 2015-2020) por parte de la CNEAI.
Universidad Complutense de Madrid, España
[email protected]
ORCID: 0000-0001-7710-0956
Contenido publicado bajo licencia Creative Commons, Reconocimiento No Comercial. Licencia Internacional
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ISSN: 1696-019X / e-ISSN: 2386-3978
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Resumen:
En los últimos años, los intangibles han tomado protagonismo en la
gestión de las organizaciones; entre ellos, la cultura corporativa, la
captación del talento y la diversidad –como parte de la Agenda 2030–.
Sin embargo, los datos reejan que el empleo de las personas con
discapacidad es hoy todavía muy residual. En este escenario, abordar
la situación de las personas con discapacidad parece oportuno dado
que, más allá de las cifras de empleo, apenas existen trabajos que
investiguen su opinión y menos aún, si se vincula con intangibles como
la cultura corporativa o la responsabilidad social. Este trabajo quiere
reejar esta realidad, conocer la opinión de las personas directamente
afectadas sobre la gestión de la discapacidad en la cultura corporativa
para detectar puntos débiles y fortalezas, y proponer mejoras, si fuera
oportuno.
Palabras clave
:
Diversidad; inclusión; cultura corporativa; discapacidad; audiovisual.
Abstract:
In recent years, intangibles have taken centre stage in organisations’
management, including corporate culture, talent acquisition and
diversity –as part of the 2030 Agenda. However, the data shows that
the employment of people with disabilities is still very residual. In this
scenario, addressing the situation of people with disabilities seems
timely, given that, beyond employment gures, few studies investigate
their opinion, even less so if it is linked to corporate culture or social
responsibility. is work aims to reect this reality, nd out the view of
those directly aected by the management of disabilities in corporate
culture, detect weaknesses and strengths, and propose improvements, if
appropriate.
Keywords:
Diversity; inclusion; corporate culture; discapacity; audiovisual.
Recibido: 04/02/2023 - Aceptado: 05/05/2023 - En edición: 17/05/2023 - Publicado: 01/07/2023
Received: 04/02/2023 - Accepted: 05/05/2023 - Early access: 17/05/2023 - Published: 01/07/2023
Luis Mañas-Viniegra.
Doctor en Comunicación Audiovisual y Publicidad con Premio Extraordinario por la Universidad
Complutense de Madrid (UCM). Es Profesor Contratado Doctor del Departamento de Ciencias de la Comunicación
Aplicada (CAP), en la Facultad de Ciencias de la Información de la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Además,
es Director del Grupo de Investigación UCM Brand Lab y miembro del equipo investigador del proyecto PID2019-
105398RB-C21 “Discapacidad y Competencias Digitales en el Sector Audiovisual (COMPENSA)”. Sus principales líneas
de investigación son la gestión de intangibles en Comunicación, la inclusión de los adultos vulnerables en la sociedad
digital y la aplicación de las nuevas tecnologías a la innovación docente. Ha publicado varios artículos en revistas de alto
impacto dentro del área de la comunicación, y ha participado regularmente en congresos internacionales y nacionales.
Universidad Complutense de Madrid, España
[email protected]
ORCID: 0000-0001-9129-5673
Isidro Jiménez-Gómez.
Licenciado en Filosofía y Doctor en Comunicación Audiovisual y Publicidad por la Universidad
Complutense de Madrid (UCM). Profesor Ayudante Doctor en la Facultad de Ciencias de la Información de la UCM,
también imparte clases en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y en Voxel School. Es investigador aliado a la
Universidad de Colorado Boulder (EEUU) dentro del Media and Climate Change Observatory (MeCCO), especializado
en la investigación de la comunicación del cambio climático. También forma parte del Grupo de Investigación “Género,
Estética y Comunicación Audiovisual” (GECA) de la Universidad Complutense de Madrid. Es director de la revista
académica Comunicación & Métodos (Dialnet Métricas Q4), especializada en las metodologías en la investigación de la
comunicación, y codirector del Congreso anual International Conference on Climate Change Communication (CCCC).
Ha sido coeditor de libros como
Comunicación y Cambio Climático
(Fragua, 2021) o
Métodos y prácticas en el estudio
de la comunicación
(Fragua, 2020) y coautor de libros como
Manual de comunicación para la ciudadanía organizada
(Libros en Acción, 2017).
Universidad Complutense de Madrid, España
[email protected]
ORCID: 0000-0001-7372-7276
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1. Introducción
1.1. La discapacidad y su contexto político, legal y social
Desde 1983, la legislación española apuesta por “la integración social de los minusválidos” en el artículo 4 del Real
Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, donde se recoge que “las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más
trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos”.
Desde el Servicio Público Empleo Estatal (SEPE) (2022) se reconoce que “las personas con discapacidad conforman un grupo
vulnerable y numeroso” y que “Existe, pues, un variado y profuso conjunto de impedimentos que privan a las personas con
discapacidad del pleno ejercicio de sus derechos”. Además, se arma que “la incorporación al mercado laboral de este colectivo
es un factor destacado para conseguir su plena integración” (SEPE, 2022). Por este motivo, existen numerosas ayudas e incentivos
a las empresas para su contratación.
A pesar de este impulso, según el Instituto Nacional de Estadística (INE) (2022), en 2020, el 34,3% de las personas de 16 a 64 años
con discapacidad ocialmente reconocida eran activos, 0,3 puntos más que en el año anterior. Esta tasa de actividad era 41,8
puntos inferior a la de la población sin discapacidad.
En el último informe sobre la situación general de la discapacidad en España, 2 de cada 3 personas con discapacidad no tienen
empleo (INE, 2022). En Europa, solo la mitad de las personas con discapacidad tienen un empleo, en comparación con tres de
cada cuatro personas sin discapacidad. El 28,4 % de las personas con discapacidad se encuentra en riesgo de pobreza o exclusión
social (Observatorio Estatal de la Diversidad, 2021) frente al 17,8 % de las personas sin discapacidad (Comisión Europea, 2022).
Por ello, la
Estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030
(Comisión Europea, 2010) de la Unión
Europea, recoge que “puedan hacer valer sus derechos humanos y disfruten de igualdad de oportunidades y de participación en
la sociedad y la economía”.
El 59% de las personas con discapacidad estiman que existen pocas oportunidades laborales, cifra que aumenta hasta el 67,9%
al hacer referencia al colectivo con discapacidad intelectual, según el estudio
El mercado laboral del futuro y su afectación a las
personas con discapacidad
(Fundación Randstad, 2021). De cara al futuro, se maniesta la problemática de su empleabilidad ya
que la mayoría de las ofertas hacen referencia a trabajos rutinarios manuales (59,12%), seguido de trabajos rutinarios cognitivos
(28,06%) (Fundación Randstad, 2021).
Paradójicamente, nunca en la historia se había promovido tanto la inclusión laboral. La Agenda 2030 (ONU, 2015) ha supuesto
una llamada a las iniciativas de empleabilidad de las personas con discapacidad en las empresas. El Objetivo de Desarrollo
Sostenible (ODS) 10-Reducción de las Desigualdades recoge esta necesidad: potenciar y promover la inclusión social, económica
y política de todas las personas, y garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados.
Para ello, según la Fundación Adecco (2019), urge dar respuesta a 7 grandes retos, entre los que destaca “Generar un cambio
cultural sostenible en las empresas que favorezca pasar del sistema de cuotas a un compromiso de inclusión sostenible”, así
como “mayor accesibilidad en entornos empresariales, transporte y sistemas de comunicación e información que faciliten la
participación de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones” y “Eliminación de sesgos inconscientes y prejuicios
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que se convierten en la gran barrera para acceder a la empresa ordinaria”. La Fundación Juan XXIII Roncalli (2017), entre los
problemas más comunes a la hora de buscar trabajo para personas con discapacidad, destaca la desconanza y prejuicios, la
continuidad, formación y aprendizaje y la precariedad laboral.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2022) relaciona las ventajas de un lugar de trabajo incluyente:
acceso al talento y mayor innovación (los empleados con experiencias diversas aplican enfoques diferentes para solucionar
un problema), mayor sentido de pertenencia, más retención y mejor imagen. Es decir, ventajas para todos, todo el mundo se
benecia de un lugar de trabajo incluyente.
Por su parte, las empresas maniestan públicamente su apoyo a la inclusión bajo el término “cultura inclusiva”. Entre los benecios,
“la mejora de la cultura corporativa y aumento de la productividad” (Visualfy, 2022). Según la OIT (2022), las empresas que tienen
una cultura empresarial y políticas inclusivas podrían lograr un aumento de la rentabilidad y la productividad dada su mayor
capacidad para atraer y retener talento, así como para lograr una mayor creatividad, innovación, apertura y una reputación
mejorada.
El Pacto Mundial y Accenture (2021) han elaborado un nuevo informe sobre igualdad de género, diversidad e inclusión basado en
un estudio a más de 1.100 CEO y 1.300 profesionales procedentes de 113 países y 21 sectores. En él se arma que la diversidad y la
inclusión siguen siendo una prioridad para las empresas de todo el mundo a pesar de los estragos producidos por la COVID-19.
De hecho, según el documento, el 92% de las empresas encuestadas a nivel global arman tener iniciativas de diversidad e
inclusión en curso y un 94% de los/as encuestados/as informan de que las iniciativas de raza, género, protección LGBTIQ+ y
discapacidades no se han visto afectadas negativamente por la pandemia (Pacto Mundial & Accenture, 2021).
En esta línea, en los últimos años han aparecido distintos sellos que quieren visibilizar este compromiso, como el índice
Innodiversidad de la Fundación de la Diversidad o el índice D&I (Red Acoge, 2022). Igualmente se han creado rankings como
el de Great Place to Work (2022), referente internacional en consultoría de Alta Dirección y Transformación Cultural, el de la
consultora Renitiv (2022), o la Fundación Seres y Talengo (2020, p. 13) que ha creado el índice de Madurez en Diversidad
e Inclusión, donde la cultura es una de las variables. Se habla ya de estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) o
Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) (Guía #CEOPorLaDiversidad, 2022).
Sin embargo, a pesar de este esfuerzo existe “una importante brecha entre los compromisos y la implantación de medidas
concretas entre las empresas españolas” según reeja el informe
Contribución de las empresas españolas a la Estrategia de
Desarrollo Sostenible 2030
(Pacto Mundial, 2020). En este mismo informe, el ODS 10 se sitúa en la mitad de la tabla en cuanto a
los ámbitos en los que más impactan las empresas españolas, con un 48%.
En
Making the future of work inclusive of people with disabilities
(Fundación ONCE & ILO, 2019), se plantean cinco objetivos clave
para la inclusión de personas con discapacidad en el trabajo del futuro: nuevas formas de empleo y relaciones laborales que
integren la discapacidad y la inclusión; desarrollo de habilidades y aprendizaje a lo largo de toda la vida que incluyan a personas
con discapacidad; diseño universal integrado en el desarrollo de toda la infraestructura nueva, productos y servicios; tecnologías
de asistencia accesibles y económicas; medidas para incluir a las personas con discapacidad en el crecimiento y el desarrollo en
las áreas de la economía.
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La
Estrategia de las Naciones Unidas para la inclusión de la discapacidad
(Naciones Unidas, 2019) incluye, entre sus cuatro
indicadores, el de cultura institucional, donde aparece el empleo (indicador 13). Superar los requisitos en este indicador supone
una política o estrategia de empleo y otras políticas o estrategias relacionadas con los recursos humanos incluyen disposiciones
para atraer, contratar y retener a empleados con discapacidad y promover su desarrollo profesional. Fundación Adecco (2022)
recoge entre las
Tendencias de diversidad, equidad e inclusión en 2023
, cómo la diversidad se incorpora en la empresa como
elemento estratégico corporativo, y donde la cultura de manera implícita canaliza este desempeño.
En conclusión, las numerosas iniciativas de empresas, instituciones y fundaciones por la inclusión chocan con una realidad de
datos que muestra una baja implantación. Por ello, seguir investigando sobre los motivos de esta situación resulta necesario si
se desea cambiar.
1.2. Cultura corporativa
La cultura corporativa o cultura de las organizaciones es uno de los intangibles que más relevancia ha adquirido en los últimos
años (Abuín-Vences & García-Rosales, 2021; Adnan
et al.
, 2018; Pisar & Mazo-S., 2020) por su aportación a la competitividad
(Mayorga-Gordillo & Añaños-Carrasco, 2020). Desde la Teoría Organizacional, para Páramo-Morales (1998) la organización
tiene una cultura y, a su vez, es una cultura como tal, aunque el término permita numerosos enfoques según la disciplina (Díaz-
Soloaga, 2020). Entre los mayores referentes sobre cultura organizacional, Hofstede (2015, p. 548) la dene como “un sistema de
valores, reglas, normas e instituciones compartidos, la mayor parte de ellos inconscientes y no escritos, transmitidos socialmente
y capaces de regular las formas sociales del grupo”. Entre las funciones de la cultura, para Villafañe-Gallego (1999) la cultura
construye la identidad corporativa, cohesiona internamente la organización, favorece la implicación del personal con el proyecto
empresarial y determina el clima interno. En cuanto a los niveles de la cultura, Schein (1988) se reere a producciones, valores y
presunciones subyacentes básicas.
Entre los numerosos modelos de cultura organizacional y la gestión del cambio cultural, se encuentran, entre otros, los de Wilber
(1977), Villafañe-Gallego (1999), Schein (1988), Hofstede (2015) o Barrett (2022). El modelo de Barrett (2022) sería el más próximo
a la inclusión de la discapacidad en las organizaciones. Este modelo cuenta con siete niveles (Ardura, 2020) y está inspirado en
la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. El modelo de Barrett (2022) se basa en entender las verdaderas
motivaciones, los valores que importan y motivan. La diversidad se ubicaría entre estos valores situando a la empresa que los
asume en los niveles más altos de este modelo.
En la mayoría de las organizaciones, la enunciación, transmisión e interiorización de los valores constituyen un punto de partida de
comportamientos positivos o negativos de forma generalizada dentro de la entidad, puesto que son el fundamento de las normas
que regulan el comportamiento general (Wiewiora
et al.,
2013). Por su parte, la extensión de la ética hacia la responsabilidad
social empresarial como valor compartido por todas las personas que integran la organización supone una nueva denición de
cultura comprometida con la sociedad, lo que mejora su credibilidad y reputación (Mañas-Viniegra
et al.,
2020).
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1.3. Diversidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
Hablar de discapacidad en la empresa pasa, hoy en día, por enmarcarla en una gestión sostenible fruto de la incorporación de
Responsabilidad Social Corporativa en la dirección estratégica de las organizaciones (Romeo
et al.
, 2021). La Agenda 2030 marca
diecisiete objetivos a las empresas para alcanzar el desarrollo sostenible: “Estamos resueltos […] a combatir las desigualdades
dentro de los países y entre ellos, a construir sociedades pacícas, justas e inclusivas, a proteger los derechos humanos […]”.
Desde entonces las empresas orientan todos sus esfuerzos al cumplimiento de estos objetivos. Si bien no supone una obligación,
dado que la RSC sólo es tal si es voluntaria (Saavedra-Robledo
et al.
, 2010), es cierto que desde 2018 sí se ha dado un gran paso
normativo. Este avance deriva de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, en materia de información no nanciera y diversidad. La
divulgación de información no nanciera constituye un pilar esencial en la gestión de la transición hacia una economía mundial
sostenible que combine la rentabilidad a largo plazo con la justicia social y la protección del medio ambiente (Actualidad Jurídica
Uría Menéndez, 2019).
Los criterios ASG (Ambiental, Social, Gobierno) (Forética, 2022) adoptados de manera general por las empresas recogen el
aspecto social como ya hacían los tres ámbitos de la RSC en sus orígenes (Saavedra-Robledo
et al.
, 2010). La consultora Canvas
(2021) habla de
Propósito y reinvención del Capitalismo
, y el
IV Estudio Marcas con Valores
de la Consultora 21 Gramos (2021)
constata el valor de los ciudadanos a que las empresas promuevan la igualdad y diversidad entre sus trabajadores. Un paso más
allá, el estudio
La marca como fenómeno social. Activismo corporativo, conanza y cocreaci
ón
(Grupo Complutense de Gestión
de Marca y Comunicación, 2022) aborda cómo tradicionalmente se ha defendido que las empresas debían mantener una postura
neutra ante cuestiones sociales pero cada vez más las marcas adoptan estrategias de activismo corporativo y actúan como agentes
sociales. Esta nueva realidad invita a las empresas a una cultura inclusiva, donde se cumplan los ODS, los ASG y las expectativas
de los grupos de interés (Fundación ONCE & GRI, 2018).
1.4. La discapacidad en la cultura corporativa
En los escasos estudios que abordan la gestión de la cultura y la diversidad “los datos demuestran el alto grado de satisfacción
de las empresas que han probado a contratar personas con discapacidad y, normalmente, repiten” (Bengoetxea-Alkorta, 2014, p.
543). Crowther y Duarte-Atoche (2014) hablan incluso, claramente, de benecios nancieros. Tras realizar entrevistas a distintos
empresarios sobre la inserción laboral de personas con discapacidad, Analuiza
et al.
(2020) encuentran distintos benecios para
la empresa, como el fortalecimiento de imagen corporativa, incremento de competitividad interna, clima laboral más humano
y otros benecios tributarios. Lindsay
et al.
(2018) llevan a cabo una rigurosa revisión de la producción cientíca buscando
estos benecios, donde encuentran: mejoras en la rentabilidad (ganancias y rentabilidad, rotación y retención, conabilidad
y puntualidad, lealtad de los empleados, imagen de la empresa), ventajas competitivas (clientes diversos, lealtad y satisfacción
del cliente, innovación, productividad, ética laboral, seguridad), cultura laboral inclusiva y conciencia de las capacidades. Los
benecios secundarios para las personas con discapacidad incluyen una mejor calidad de vida e ingresos, una mayor conanza
en sí mismos, una red social ampliada y un sentido de comunidad.
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Entre las dicultades en la contratación de personas con discapacidad:
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el ámbito de la discapacidad en relación al trabajo es la heterogeneidad de las minusvalías
y sus diferentes grados de afectación, lo cual diculta dar una solución global o conjunta al problema de la discapacidad (Redondo-
Ciruelos, 2014, p. 59).
Para Bengoetxea-Alkorta (2014) las empresas tienen falta de información sobre el mundo de la discapacidad, lo que, unido a
prejuicios estereotipados, carencias en los canales de intermediación laboral y niveles formativos inferiores en las personas con
discapacidad, repercute en la baja empleabilidad y en puestos de escasa cualicación para este colectivo.
La existencia de prejuicios y estereotipos contrasta con la necesidad de que la discapacidad, o en general, la diversidad y la
inclusión (Llorente-Barroso
et al.
, 2023), formen parte de la losofía corporativa, como eje que es de la cultura corporativa
(Villafañe-Gallego, 1999). En este sentido, la literatura académica es casi inexistente, no hay estudios académicos sobre valores,
identidad, marca y diversidad, ya que casi todo se centra en la Responsabilidad Social Corporativa y su impacto en la marca o la
reputación.
Sobre el desempeño de las personas con discapacidad, para Analuiza
et al.
(2020), son más entusiastas, comprometidos y
competitivos en las labores que les han sido asignadas de acuerdo con sus capacidades. Para Velarde-Talleri
et al.
(2018), las
organizaciones que cuentan dentro de su personal con personas con discapacidad arman satisfacción con el trabajo que
desarrollan.
En cuanto a otro de los elementos culturales, las relaciones entre empleados (Guerrero-Alvarado
et al.,
2022; Mena-Méndez,
2019), se han observado ciertas dicultades. Avecilla-Ulloa y Tapia-Ubillús (2018, p. 27) apuntan “en cuanto a la percepción de los
demás, los informantes consideran que en muchos casos sus compañeros de trabajo los juzgan por su condición de personas con
limitaciones, subvalorándolos al compararlos con aquellos a los que se considera normales”. Velarde-Talleri
et al.
(2018) reeren
prácticas discriminatorias basadas en creencias rígidas, de ahí la importancia de trabajar en el tema de los prejuicios motivados
por los estereotipos sociales, como lo arman Hammes y Nuerberg (2015) o Llorente-Barroso
et al.
(2023).
Respecto al elemento cultural del espacio (Mena-Méndez, 2019), la discapacidad deja de ser una opción para ser una obligación
legal. Así, en cuanto al coste que supone adecuar el espacio, no se ha encontrado una unanimidad. Velarde-Talleri
et al.
(2018)
recogen la queja de los empresarios por la inversión, mientras que Paredes-Gascón
et al.
(2012) relatan lo contrario.
Respecto a la opinión de los empleadores, por un lado, algunos estudios revelan que en la actualidad no hay igualdad de
oportunidades en los procesos de contratación y que existen muchos puestos de trabajo que pueden ser ocupados por personas
con diversidad funcional; además, los empresarios citan el interés, el cumplimiento de normas y criterios, y la responsabilidad
como aspectos positivos de las competencias profesionales de sus trabajadores discapacitados (Rosselló-Ramon & Verger-
Gelabert, 2008). Los datos obtenidos llevan a concluir que hay dos factores prioritarios que condicionan el empleo: la formación
y el tipo de discapacidad. Para Bengoetxea-Alkorta (2014) es notorio y bastante generalizado el incumplimiento de la cuota del
dos por ciento. También parece evidente que no está entre las prioridades de control de las inspecciones de trabajo, si bien es
cierto que en no pocas ocasiones es real la ausencia de personas con discapacidad que tengan perles adecuados para cubrir las
ofertas de empleo de las empresas (Rodríguez-Gonçalves, 2019).
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En coincidencia con esta idea, entre las propuestas para avanzar en la inclusión, las empresas han de tener en cuenta las
habilidades y capacidades de cada trabajador, considerando a cada trabajador discapacitado de forma singular e individualizada
(Redondo-Ciruelos, 2014). Bengoetxea-Alkorta (2014) propone una serie de medidas, como el fomento de la actividad de las
personas con discapacidad, información y sensibilización de las empresas de economía social, tener en cuenta las variables de
sexo, tipo, edad y grado de discapacidad, exigencias, intermediación laboral, formación-empleabilidad-cualicación, incentivos
económicos.
Se han detectado en la producción cientíca sobre el objeto de estudio, distintas investigaciones que vinculan la diversidad a
la gestión de Recursos Humanos (RRHH). El trabajo de Cabañes-Clemente (2018, p. 157) apunta como paso imprescindible
un cambio en la gestión, sin embargo, aunque habla de cultura, apela a la necesidad de que RRHH adquiera “un rol cada vez
más estratégico dentro de las organizaciones, desempeñando un papel clave en los procesos de transformación”. Además,
esta investigación determina directrices muy ligadas a la cultura corporativa, entre las que destacan: ayudar a la dirección a
comunicar la visión del cambio denida, identicar e involucrar a todos los líderes y colaboradores afectados por el proceso
de cambio y mantener el compromiso de la organización a través de la comunicación y la formación, teniendo en cuenta los
cambios culturales (Cabañes-Clemente, 2018).
Algunos trabajos más avanzados se han centrado en modelos y métricas. El trabajo de Romeo-Delgado
et al.
(2016) resulta
de gran interés pues diseña un modelo para “analizar y diagnosticar el grado de implantación y desarrollo de las acciones de
responsabilidad social corporativa que facilitan la integración laboral de personas con discapacidad”. El modelo clasicatorio
(Modelo DIL-D ©) busca dotar de herramientas objetivas a los profesionales, para fomentar la integración laboral de personas
con discapacidad. Cuenta con cuatro dimensiones: políticas, sistemas de gestión, facilitadores y cultura. En relación con la
cultura:
Por último, en cuanto a la cultura se constata cierta incongruencia entre el nivel de conocimiento y apoyo activo por parte de la
dirección de las políticas en materia de discapacidad e integración, y la concreción en objetivos corporativos (KPI’s) y benecios
para las personas con discapacidad. A nivel global del modelo DIL-D ©, dicha incongruencia se reeja en la existencia de un 13.8%
de empresas con niveles altos de desarrollo estratégico, pero bajos de desarrollo operativo (AB) (Romeo-Delgado
et al.
, 2016, p. 130).
A nivel interventivo, se hace necesario ayudar a las organizaciones a operacionalizar la estrategia dotándola de acciones de
intervención Modelo DIL-D ©, diagnosticando las acciones de responsabilidad social corporativa centradas en la integración
laboral de personas con discapacidad concreta que fomenten la implicación de todos los
stakeholders
.
En esta línea Gálvez-Sánchez
et al.
(2021) proponen una serie de indicadores de cuanticación y monetización del impacto
social generado por la implantación de acciones de Responsabilidad Social Empresarial orientadas a la inclusión laboral de las
personas con discapacidad, que complementan y están alineados con el estándar 401 y 413 del GRI (Global Reporting Initiative).
Las conclusiones establecen que los niveles de absentismo son inferiores a la media nacional. Además, apuntan que el acceso
al mercado laboral supone un desarrollo personal y profesional para el empleado con discapacidad, lo que contribuye a la
reducción de su nivel de apoyo y a la normalización en su puesto de trabajo. Finalmente, desde el punto de vista nanciero, la
inclusión laboral proporciona un fuerte impacto a la Administración Pública, tanto desde el ahorro como desde los ingresos
directos. Por ello, en consonancia con los resultados de la investigación de Kolotouchkina
et al.
(2022), conviene desarrollar una
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gobernanza ética y responsable que apueste por la inclusión digital de todos los ciudadanos para facilitar su participación en la
sociedad de la que forman parte.
En conclusión, la literatura cientíca sobre cultura corporativa y discapacidad resulta escasa a nivel nacional e internacional, a lo
que hay que sumar los dispares enfoques abordados, muy escasos los vinculados a la comunicación y gestión de intangibles, lo
que abre una oportunidad para la investigación, especialmente ahora que ha tomado gran valor empresarial y social.
1.5. Discapacidad y empleo en el sector de la comunicación
El trabajo de Sánchez-Valle
et al.
(2022) es de los más especícos sobre esta problemática. Entre sus aportaciones, en cuanto
a la representación de la discapacidad en los medios, han alcanzado el objetivo de la visibilidad, pero consideran que es
necesario mejorar el tratamiento mediático para alcanzar la normalización (Kolotouchkina
et al.
, 2021a, 2021b). Perciben que
la información sobre la discapacidad se caracteriza por ser sesgada, sensacionalista, estereotipada, despersonalizada y por
presentar a las personas con discapacidad como un colectivo homogéneo. En esta línea, Solves
et al.
(2018) demuestran cómo
hasta acontecimientos tan relevantes como los Juegos Paralímpicos quedan en segundo lugar frente a deportes más populares
incluso durante la celebración de los Juegos. Sobre su situación laboral, los resultados muestran opiniones contrapuestas que
llevan a concluir que todavía existen muchos prejuicios y barreras para conseguir una verdadera inclusión. Los profesionales de
la comunicación con discapacidad reclaman la normalización de su situación, donde más allá de la accesibilidad, se apuesta por
la plena inclusión. Se incumple la cuota de reserva del 2% de la contratación obligada y “No hay cultura social de la integración de
las personas con discapacidad” (Viñarás-Abad
et al.,
2021, p. 8). Sánchez-Valle
et al.
(2022) hablan de barreras invisibles, donde
se concluye que existe una segregación vertical y que para romper este techo de cristal habría que visibilizar, normalizar y valorar
las capacidades y competencias de las personas con discapacidad en el sector de la comunicación.
Pocos trabajos abordan el papel de la comunicación interna para la inclusión. El trabajo de Meléndez-Labrador (2016) concluye
que la comunicación interna puede eliminar o perpetuar barreras generales y especícas de la comunicación organizacional en
los procesos de inclusión laboral, en este caso, de personas con discapacidad auditiva.
Otra línea de investigación es la de Llorente-Barroso
et al.
(2022), en la que los autores buscan determinar la importancia que
tiene la discapacidad en informes anuales no nancieros de las empresas españolas y portuguesas que cotizan en Bolsa. Los
resultados revelan un peso relativamente bajo de la discapacidad en estas memorias por la complejidad de estos documentos,
reconociendo un mayor interés de las empresas del IBEX35 que de las del PSI20 por la inclusión y la diversidad. Los datos
muestran un compromiso de las empresas ibéricas por la accesibilidad y la formación para lograr la inclusión laboral de las
personas con discapacidad, pero también indican que sus actuaciones suelen responder al cumplimiento de las normativas y
no a una voluntad verdaderamente comprometida con la sociedad. Un trabajo análogo en el Reino Unido (Khan
et al.
, 2019)
muestra una situación similar, donde los resultados sugieren que las empresas no informan sobre el empleo de las personas con
discapacidad.
En esta línea, se impulsa la incorporación de los estándares GRI en estas memorias para garantizar la transparencia y la
ecuanimidad (Fundación ONCE & GRI, 2018). Es interesante conocer el discurso de los principales agentes (López-Cepeda
et al.
,
2021) que reeja la insistencia en los derechos fundamentales que aportan un mayor conocimiento y una visión positiva de las
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personas con discapacidad al conjunto de la sociedad. Por último, desde la formación, Viñarás-Abad y Gonzálvez-Vallés (2020,
p. 633) apuestan por “el valor de la diversidad en el aprendizaje en comunicación social” en el entorno universitario como paso
previo para conseguir que los futuros directores de empresas lideren este cambio hacia la inclusión.
2. Metodología
El problema que da lugar a este trabajo de investigación se convierte en el objeto de estudio: la cultura corporativa y la gestión de
la discapacidad y su inclusión en las empresas del sector de la comunicación audiovisual.
Para ello, se ha seguido el método deductivo o empírico, ya que se van a crear enunciados generales a partir de la experiencia,
para observar un fenómeno y poder establecer por inferencia conclusiones de carácter universal (Lafuente-Ibáñez & Marín-
Egoscozábal, 2008). La variable dependiente es la cultura corporativa, mientras que las independientes son los elementos que la
componen, como por ejemplo, los valores corporativos y las relaciones laborales (Schein, 1988; Villafañe-Gallego, 1999). Estas
variables se plasman en el libro de códigos del análisis de contenido.
El siguiente paso es jar los objetivos principales (OP) y especícos (OE) que guiarán la investigación:
OP1. Conocer el rol que ocupa la discapacidad en la gestión de la cultura corporativa en las organizaciones.
OP2. Conocer la opinión de las personas con discapacidad sobre la cultura corporativa y la discapacidad y su inclusión, en el
sector audiovisual (donde desarrollan su actividad laboral).
OE2.1. Conocer si los trabajadores con discapacidad perciben la inclusión como parte de la cultura corporativa, a través
del peso cuantitativo y cualitativo en su discurso.
OE2.2. Identicar las cuestiones que les afectan en su trabajo como consecuencia de la cultura corporativa de la
organización y la gestión de la discapacidad y la inclusión.
OE2.3. Determinar cómo es la cultura corporativa en el sector audiovisual respecto a la discapacidad.
OE2.4. Identicar los problemas y oportunidades que los implicados detectan.
Para alcanzar estos objetivos se ha llevado a cabo, en primer lugar, el estado de la cuestión apoyado en dos líneas: por un lado,
una revisión bibliográca de la investigación académica y, por otro lado, el análisis de informes y estudios del sector. En la
revisión bibliográca se ha detectado una escasez de fuentes que aborden los vínculos entre los términos “cultura corporativa” y
“discapacidad”, por lo que la búsqueda se ha ampliado a conceptos próximos, como “responsabilidad social corporativa (RSC)”
y “diversidad”. Una vez construido el estado de la cuestión, se realizaron tres grupos de discusión con personas con diferentes
tipos de discapacidad (física, sensorial, cognitiva e intelectual). Se ha seleccionado la técnica del grupo de discusión puesto que
permite recabar las percepciones sobre el objeto de estudio (Krueger, 1991) de un número de personas relativamente elevado en
poco tiempo (Vallés, 1997). “El objetivo del grupo de discusión es evaluar el proceso de toma de opinión e identicar los factores
de inuencia en la formación de la opinión de los participantes” (Rogel-Salazar, 2018, p. 124).
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Si bien se trata de una técnica cualitativa, el tratamiento de los datos permite un enfoque mixto, de naturaleza cuantitativa y
cualitativa. En este caso, los datos permitirán conocer la frecuencia de términos en el discurso, así como la relación entre ellos.
De tal manera que la información cuantitativa y cualitativa arrojará información relativa a los objetivos.
Para la sistematización de los datos se utilizó el programa
Atlas.ti
Versión 22.2.0 que se completó con citas de los participantes
a través del análisis del discurso para mejorar los datos obtenidos, dado que en ocasiones los datos no ofrecían información
relevante que permitiera responder a los objetivos. Así pues, se propone una primera aproximación cuantitativa para proceder
después a un exhaustivo análisis cualitativo del contenido de estos grupos con el n de alcanzar los objetivos de este trabajo.
La selección de la muestra se llevó a cabo con el apoyo de una empresa especializada en investigación cualitativa que garantizaba
los criterios exigidos. Todos los integrantes de los grupos de discusión se encuentran actualmente trabajando o lo han hecho y
están en búsqueda de empleo, en el sector audiovisual (medios de comunicación y empresas vinculadas, como productoras,
empresas de diseño, etc.). La edad de los participantes está comprendida entre 20 y 55 años, con representación de ambos sexos.
Casi todos ellos cuentan con formación especíca, tanto universitaria como de formación profesional, en comunicación (Módulo
FP de diseño de programación de Videojuegos y Animación 3D; Comunicación Audiovisual + Master en Guion y Creatividad
Cine y TV; Grado Superior Audiovisuales para la Prensa; Grado Medio en Comunicación Audiovisual, Módulo Fotografía; Grado
en Bellas Artes rama Audiovisual; Grado en Publicidad y Relaciones Públicas y Doctorado en Ciencia de la Información, etc.).
En este sentido, la empresa captadora garantizaba que las personas con discapacidad sensorial y cognitiva contaran con los
dispositivos necesarios o con una capacidad suciente para poder participar y que su aportación fuera de calidad. La selección
de la muestra fue muy costosa pues aun cuando estas personas reunían las condiciones, no siempre podían participar en este
tipo de reuniones por sus condiciones.
Los grupos se llevaron a cabo de manera presencial durante el segundo semestre del año 2022. Se realizaron en primer lugar los
GD1 y GD2, es decir, un grupo con personas con discapacidad física y sensorial y otro con personas con discapacidad cognitiva
e intelectual. Una vez analizados se optó por un tercer grupo, GD3, con personas con discapacidad de todo tipo, mezclándose
física y sensorial y cognitiva e intelectual.
Previo al desarrollo de los grupos, se delineó un argumentario para orientar el discurso según líneas temáticas básicas para
alcanzar los objetivos de la investigación. Se homogeneizaron las preguntas y el procedimiento de los grupos para sistematizar
su desarrollo y permitir realizar una comparación entre ellos (Morgan, 1996).
Grupo 1: Grupo de discapacidad física y sensorial
Grupo 2: Grupo de discapacidad cognitiva e intelectual
Grupo 3: Grupo mixto.
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Tabla 1. Muestra
Grupo 1Grupo 2Grupo 3
Descripción
Discapacidad física y sensorial
Discapacidad cognitiva e
intelectual
Discapacidad (grupo mixto)
N.º integrantes7: 3 mujeres, 4 hombres7: 4 mujeres, 3 hombres8: 4 mujeres, 4 hombres
ResidenciaMadridMadridMadrid
Perl profesional
Sistemas audiovisuales, técnico
seguridad de cámara y audio,
creativo, administrativa en
eventos,
blogger
Colaboración programa de
radio,
youtuber
, crítica de
prensa, escenografía
Comunicación y
marketing
, diseño
gráco y editora de vídeos, realiza
videoclips y post-producción, ayudante
de cámara, analista políticas de
sostenibilidad
Fuente: elaboración propia
Se elaboró un argumentario compuesto por cuatro líneas principales comunes en todos los grupos y una línea especíca según
el tipo de discapacidad. Cada línea contaba con preguntas abiertas semiestructuradas. La dinámica se inició con una breve
presentación del tema por parte de los moderadores y una ronda de los participantes, sin preguntas especícas. A continuación,
se incentivó el debate sin condicionarlo a través de preguntas o comentarios para conseguir la aparición de los ítems que se
detallan en cada una de tales líneas y que se vinculan a todas las variables relacionadas con el estudio. Se hizo un gran esfuerzo
porque participaran todos los miembros del grupo.
Línea 1: opinión sobre la situación actual de la inclusión laboral de las personas con discapacidad en las empresas del sector de
la comunicación audiovisual, así como la experiencia propia (valoración general, posición de las empresas, avances, barreras,
actuaciones, motivaciones). Alguna de las preguntas:
–
¿Cuál es su valoración general sobre la inclusión laboral de las personas con discapacidad?
–
¿Creen que las empresas incorporan a personas con discapacidad por compromiso social y cultura corporativa o que lo
hacen simplemente por cumplir un imperativo legal?
–
¿Qué barreras han encontrado para acceder al mercado laboral? ¿Y alguna motivación?
Línea 2. La experiencia y percepción sobre la incorporación al mundo laboral y la de otras personas con discapacidad que
conozca (búsqueda de empleo, RRHH, posibles mejoras, papel de las asociaciones). Alguna de las preguntas:
–
A igualdad de CV ¿piensan que eligen a una persona con discapacidad frente a otra que no la tiene?
–
¿Qué dicultades tuvieron para encontrar su primer trabajo? ¿De qué tipo? ¿Después del primer trabajo, tuvieron las mismas
dicultades, menos o más?
–
¿Qué papel tiene Recursos Humanos en la empleabilidad de las personas con discapacidad?
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Línea 3. La importancia o no de la educación y la formación en la empleabilidad de las personas con discapacidad (perles,
formación superior, barreras en educación). Alguna de las preguntas:
–
¿Qué tipo de perl quieren las empresas vinculadas al sector de la comunicación audiovisual?
–
Según su experiencia, ¿ayuda tener estudios universitarios? ¿y estudios superiores de formación profesional?
–
¿Qué barreras creen que existen en la educación superior para las personas con discapacidad (materiales y humanas)?
Línea 4. Factores sociales, institucionales y contextuales que inuyen en la empleabilidad de las personas con discapacidad
(familia, administraciones, asociaciones de discapacidad y comunicación). Alguna de las preguntas:
–
¿Ha inuido su familia en su formación y búsqueda de empleo? ¿En qué sentido? ¿Es mejor una familia protectora o una
proactiva?
–
¿Creen que la relación con asociaciones de personas con discapacidad es necesaria? ¿se involucran en materia de
empleabilidad?
–
¿Creen que la relación con asociaciones de comunicación y medios es necesaria? ¿se involucran en materia de empleabilidad
para personas con discapacidad?
Por último, se animó a los participantes a comentar aspectos especícamente relacionados con su discapacidad que inciden en
su desempeño laboral (adaptación del lugar de trabajo, apoyo asistencial –material y humano–, mejoras) y que no se hubieran
contemplado. Además, se consideraron cuestiones especícas para cada grupo de discapacidad.
3. Análisis de datos y resultados
En la primera aproximación cuantitativa se ha realizado un conteo de palabras que ha permitido identicar los términos que
más aparecen en las transcripciones de los tres grupos de discusión. Esta cuanticación de las palabras más repetidas permite
observar el peso relativo de los términos vinculados al objeto de estudio (cultura, valores, discapacidad, principios, inclusión)
respecto al resto de palabras con más presencia.
Después de un primer acercamiento cuantitativo se ha procedido a identicar los extractos que abordaban, especícamente,
la opinión sobre la discapacidad en la cultura corporativa de las empresas y organizaciones. Este ltrado de la información se
realizó para facilitar el estudio cualitativo, descartando el tratamiento de algunos términos relacionados con otros conceptos
que no aparecían vinculados cualitativamente al objeto de estudio de esta investigación. Por ejemplo, en varias ocasiones se
abordaban temas médicos o personales, que no competen a este estudio, aunque sean de vital importancia para comprender la
situación de las personas con discapacidad.
Para hacer el análisis cualitativo del contenido (Patton, 1990) de estos extractos de los grupos de discusión, se ha realizado una
codicación de los principales conceptos e ideas asociadas mediante un procedimiento deductivo fundamentado en criterios
objetivos e inferenciales (Llorente-Barroso
et al.
, 2022). Este tipo de estudio se vincula con un análisis temático y de categorización
de datos, que permite identicar las principales ideas o temas y asociarlos a otras líneas conceptuales que derivan del propio
análisis (Nowell
et al.
, 2017; Patton, 1990). Para llevar a cabo el proceso de codicación se crearon distintos tipos de códigos:
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–
Los Códigos Teóricos son los que se elaboraron de manera deductiva a partir del estado de la cuestión.
–
Los Códigos Especícos son los códigos que, también de manera deductiva, se denieron por vincularse con los objetivos de
la investigación.
–
Por último, los Códigos Asociados se obtienen de manera inductiva, ya que surgen de la propia lectura de los textos.
Tabla 2. Libro o árbol de códigos
Códigos TeóricosCódigos Especícos Códigos Asociados
CulturaContratoBarreras
CompromisoDiscapacidad
Centro Especial de Empleo
ÉticaEmpleoCompañeros
PrincipiosIgualdadDerechos
ResponsabilidadInclusiónDiscriminación
RSCLeyFundación
ValoresPolíticasJefe
SubvenciónMinusvalía
Oportunidad
Recursos Humanos
Fuente: elaboración propia
Una vez que se ha creado un libro de códigos o árbol en A
tlas.ti
, los fragmentos intermedios con signicados únicos y completos
se han identicado en el grupo de discusión como unidades de referencia y contexto semántico para identicar diferentes
códigos y la fusión entre ellos. Esta identicación permite el análisis de la ocurrencia (frecuencia) de ideas codicadas, así como
el estudio de las coocurrencias (conuencia o sinergia) entre códigos. El análisis de ocurrencias permite medir la frecuencia con
que aparece el código en cada grupo a través de la base o enraizamiento (Grounded (Gr)) (Friese, 2021, p. 60). Así, cuantas más
veces se identica un concepto, mayor es el registro de ocurrencias que acumula y, por tanto, mayor es su enraizamiento (Gr). El
análisis de coocurrencias permite observar las conuencias entre ideas codicadas en los grupos analizados, lo que determina
las relaciones más fuertes e intensas entre códigos. Mediante diagramas Sankey,
Atlas.ti
permite visualizar las conuencias entre
códigos en los análisis de coocurrencia o las relaciones entre códigos y documentos según su ocurrencia. El diagrama Sankey
muestra, visualmente, mencionados procesos de interacción, focalizándose en el aspecto que se pretende destacar, y recalcando
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los factores dominantes en las relaciones, al reejar las magnitudes relativas en áreas cuyos anchos son proporcionales a la
contribución representada de cada código respecto a otro u otros (Friese, 2021, pp. 279-280).
3.1. El peso cuantitativo y cualitativo de la discapacidad en la cultura corporativa en el sector audiovisual: la
opinión de las personas con discapacidad
Desde una perspectiva cuantitativa, los términos relacionados con la cultura corporativa no tienen un alto peso relativo, su
presencia es muy escasa en el discurso de los tres grupos. Concretamente, ninguno de los Códigos Teóricos aparece entre los
más frecuentes, al contrario, se sitúan muy lejos, como Cultura (2) o Valores (0). Entre los especícos, Discapacidad cuenta con
un altísimo protagonismo (159) pero muy lejos de Inclusión (18). Sin embargo, destaca que entre los ocho términos con mayor
peso en el análisis cuantitativo se incluyen términos de naturaleza inductiva, que surgen de la conversación de los participantes:
Recursos Humanos, Empleo, Oportunidad, Compañeros.
Tabla 3. Lista de palabras con mayor frecuencia
GD1 DFSGD 2 DCIGD 3 DFSCI
Totales
Compañeros
36110
Contrato
47617
Discapacidad
692565159
Empleo
901120
Inclusión
401418
Oportunidad
12912
Recursos Humanos
75921
Totales
9745115257
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
En la Tabla 4 se ha contabilizado en el libro de códigos la frecuencia de cada uno de ellos. No están los Códigos Teóricos, entre los
especícos, Discapacidad sobresale notablemente. Posiblemente, lo más destacable sea la frecuencia de términos que surgen en
el discurso, es decir, códigos obtenidos de manera inductiva.
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Tabla 4. Libro de códigos y frecuencia
Códigos TeóricosCódigos Especícos Códigos Asociados
Cultura 2Contrato 17Barreras 4
Compromiso
Discapacidad 159Centro Especial de Empleo
Ética
Empleo 20Compañeros 10
PrincipiosIgualdadDerechos
Responsabilidad
Inclusión 18
Discriminación
RSCLeyFundación
ValoresPolíticasJefe
Subvención 25
Minusvalía
Oportunidad 12
Recursos Humanos 21
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
La Figura 1 reeja el peso de las palabras que aparecen en el cómputo global del análisis de contenido cuantitativo, ofreciendo
una representación comparativa de las palabras más reiteradas en los grupos de discusión.
Figura 1. Nube de palabras de todos los documentos
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
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La Tabla 5 recoge el enraizamiento de cada código, teórico y especíco, en los tres grupos analizados. Esta es una información
cualitativa de los datos, pues permite posicionar cada término en su contexto semántico en cada grupo transcrito. El criterio para
examinar el peso cualitativo de la cultura en la contratación se reere al compromiso y comportamiento de las empresas en la
experiencia de los participantes en los grupos.
Tabla 5. Coocurrencias Códigos Teóricos y Códigos Especícos por grupo
G1 DFSG2 DIC G3 DFSIC
TOTALES
CÓDIGOS TEÓRICOS
Cultura
0022
Compromiso
0033
Ética
0000
Valores
0000
Responsabilidad
1113
Responsabilidad Social Corporativa
0033
Principios
1102
CÓDIGOS ESPECÍFICOS
Discapacidad
692565159
Empleo
901120
Igualdad
0011
Contrato
47617
Inclusión
401418
Ley
2079
Políticas
0123
Subvención
1301225
TOTALES
10335127265
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
Respecto a los Códigos Teóricos, la presencia es casi inexistente o nula. Palabras como Valores, fundamentales en la identidad de
las empresas y que permean en la cultura corporativa no han sido percibidos por los participantes. Es decir, se deduce una falta
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de Valores (0) en la contratación de estas personas. Sin embargo, el código especíco, Subvención (25) está muy presente, lo que
hace pensar que la contratación se basa más en una política de subvenciones que de valores.
Entre los Códigos Especícos destaca Discapacidad (159), aunque es lógico un enraizamiento tan alto, si se compara con los otros
códigos resulta excesivamente alto, lo que conviene analizar con más detalle. Le sigue Subvención (25) y Empleo (20) lo que lleva
a conceptos muy prácticos vinculados con la vida laboral.
Se destaca entre los Códigos Especícos, Inclusión (18) con un enraizamiento relativamente alto, y solamente superado por
Discapacidad. El código Contrato cuenta también con un resultado muy próximo, 17, por lo que podría ser de interés profundizar
más en una posible relación entre estos códigos.
Se consideró oportuno analizar por separado los GD1 y GD2 para comprobar si por la diferente naturaleza de la discapacidad se
encontrarían diferencias, si bien, este no era uno de los objetivos del estudio, se consideró necesario por si afectaba al análisis.
Se ha eliminado el código Discapacidad por su alto enraizamiento, que no permite visualizar el resto de los códigos. La principal
diferencia es la del código Subvención, que no aparece en el G2 de personas con discapacidad cognitiva e intelectual, mientras
que es el término más utilizado en el G1 de personas con discapacidad física y sensorial. El término Contrato se reparte de
manera más o menos igual entre ambos grupos, así como Principios y Responsabilidad aparecen de la misma manera.
Tienen que darse cuenta de que ya hay que dar el salto de inclusión cuantitativa a inclusión cualitativa, ese es el primer gran paso
(Participante 7).
Figura 2. Diagrama de Sankey Códigos Teóricos y Especícos
(eliminado discapacidad)
corporativa no han sido percibidos por los participantes. Es decir, se deduce una falta de
Valores (0) en la contratación de estas personas. Sin embargo, el código específico,
Subvención
(25)
está muy presente, lo que hace pensar que la contratación se basa más
en una política de subvenciones que de valores.
Entre los Códigos Específicos
destaca
Discapacidad (159), aunque es lógico un
enraizamiento tan alto, si se compara con los otros códigos resulta excesivamente alto, lo
que conviene analizar con más detalle. Le sigue Subvención (25) y Empleo
(20)
lo que
lleva a conceptos muy prácticos vinculados con la vida laboral.
Se destaca entre los Códigos Específicos, Inclusión (18) con un enraizamiento
relativamente alto, y solamente superado por
Discapacidad.
El código Contrato cuenta
también con un resultado muy próximo, 17, por lo que podría ser de interés profundizar
más en una posible relación entre estos códigos.
Se consideró oportuno analizar por separado los GD1 y GD2 para comprobar si por la
diferente
naturaleza de la discapacidad se encontrarían diferencias, si bien, este no era
uno de los objetivos del estudio, se consideró necesario por si afectaba al análisis. Se ha
eliminado el código Discapacidad por su alto enraizamiento, que no permite visualizar el
resto de los códigos. La principal diferencia es la del código
Subvención
, que no aparece
en el G2 de personas con discapacidad cognitiva e intelectual, mientras que es el término
más utilizado en el G1 de persona con discapacidad física y sensorial. El término Contrato
se reparte de manera más o menos igual entre ambos grupos, así como Principios y
Responsabilidad aparecen de la misma manera.
Tienen que darse cuenta de que ya hay que dar el salto de inclusión cuantitativa
a inclusión cualitativa, ese es el primer gran paso
(Participante
7).
Figura
2
. Diagrama de Sankey Códigos Teóricos y Específicos
(elimina
do
Discapacidad)
Fuente:
e
laboración propia
con Atlas.ti
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
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El diagrama de Sankey muestra cómo los términos Subvención y Contrato tienen mayor presencia que Inclusión o Responsabilidad,
especialmente, Contrato, que aparece en los dos grupos. Esta prevalencia podría revelar que la situación de estas personas está
todavía más condicionada por la legislación que por la cultura, es decir, más por la obligación que por una losofía corporativa
que de manera voluntaria apueste por la inclusión.
3.2. Relaciones entre la discapacidad y otros aspectos de cultura corporativa en las empresas audiovisuales
A partir de un método inductivo, el análisis cualitativo del contenido de los grupos de discusión ha permitido conocer la
importancia que tienen otros conceptos asociados a los Códigos Teóricos y los Códigos Especícos. Estas ideas, designadas como
Códigos Asociados, tienen un peso variado en su contextualización cualitativa dentro de cada documento.
Tabla 6. Tabla ocurrencias Códigos Asociados en cada grupo
G1 DFIG2 DICG3 FSCI
Totales
Barreras
0044
Centro especial de empleo
0088
Compañeros
36110
Contrato
47617
Derechos
7029
Discriminación
1045
Fundación
0134
Jefe
4217
Minusvalía
0426
Oportunidad
12912
Recursos Humanos
75921
Totales
272749103
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
El hecho de que estos códigos hayan aparecido en el discurso pone de maniesto el valor que tienen para los participantes,
tengan o no teorías previas que los avalen. Destaca con la frecuencia más alta Recursos Humanos, Contrato, Oportunidad y
Compañeros. Estos términos aparecen de manera espontánea, y algunos de ellos cuentan con una alta frecuencia. Por ejemplo,
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Recursos Humanos, lo que pone foco en el papel de este departamento. Lo mismo ocurre con Contrato y la importancia que
puede tener en el tipo de contratación.
3.3. Análisis cualitativo en el discurso sobre la discapacidad y la cultura corporativa
Los Códigos Teóricos de la investigación, obtenidos del estado de la cuestión, presentan escasa interacción con los Códigos
Especícos. La baja frecuencia de los Códigos Teóricos ya apuntaba estos resultados. Tampoco la frecuencia de los Códigos
Especícos es demasiado relevante. Destaca, aunque no de manera llamativa, la interacción entre el código RSC y otros códigos,
como Discapacidad, Ley y Subvención, pudiendo insinuar que es a través de la gestión de la RSC cómo se contrata a estos
trabajadores, ya sea por una cuestión legal, subvenciones o de manera voluntaria. Convendría un análisis más especíco de las
causas.
Él hace unas jornadas para, pues para que las empresas, por el tema de la nueva Ley de Discapacidad, pues sean conscientes que
realmente el mundo necesita no solamente la responsabilidad social corporativa en el tema del reciclado, sino también inclusive
aportar que la gente con discapacidad, pues que no es simplemente el ciego que va con bastón o la persona que va en una silla de
ruedas, sino que hay muchos tipos de discapacidad (Participante 14).
Sinceramente pienso que España está muy atrás, que si ahora mismo España está con el tema de la responsabilidad social corporativa
para gente con discapacidad o gente con diferencias, creo que es mucho porque se está metiendo Europa (Participante 10).
Tabla 7. Coocurrencias entre Códigos Teóricos y Códigos Especícos
CÓDIGOS TEÓRICOS
CompromisoCulturaÉticaPrincipiosResponsabilidadRSC
Valores
CÓDIGOS ESPECÍFICOS
Contrato
0000000
Discapacidad
00010
5
0
Empleo
0000000
Igualdad
0000000
Inclusión
0000000
Ley
00000
3
0
Políticas
0000000
Subvención
00000
1
0
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
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La interacción entre Códigos Teóricos y Códigos Asociados es muy baja. De nuevo se produce con RSC, en este caso con
Oportunidad y Recursos Humanos. Esta relación puede mostrar cómo la RSC puede ser el camino que facilite su incorporación
laboral, de la mano de Recursos Humanos. Por este motivo aparece la palabra Oportunidad. La RSC podría ser el catalizador para
la inclusión.
Tabla 8. Concurrencias entre Códigos Teóricos y Códigos Asociados
CÓDIGOS TEÓRICOS
CÓDIGOS ASOCIADOS
CompromisoCulturaÉticaPrincipiosResponsabilidadRSCValores
Barreras
0000000
Centro especial de empleo
0000000
Compañeros
0000000
Derechos
0000000
Discriminación
0000000
Fundación
0000000
Jefe
0000000
Minusvalía
0000000
Oportunidad
00000
3
0
Recursos humanos
00000
3
0
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
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Figura 3. Conexión Discapacidad y Códigos Teóricos y Códigos Asociados
Figura
3
. Conexión
D
iscapacidad y Códigos Teóricos y Códigos Asociados
Fuente: elaboración propia
con Atlas.ti
La Tabla
9
recoge la interacción entre Códigos Específicos y Códigos Asociados. De
nuevo destaca la interacción entre Discapacidad y Recursos Humanos, reflejo del peso
que tiene este departamento en la contratación. También interacciona con Oportunidad y
Derechos
. En menor medida, Ley con
Oportunidad.
El hecho de que se relacione el
código Oportunidad con estos otros códigos puede mostrar un aspecto
a
tener en cuenta
para la incorporación laboral por lo que ofrece, como refleja el uso de la aparición y
frecuencia de la palabra Oportunidad.
Tabla
9
.
Coocurrencias
entre
Códigos Específicos y Códigos Asociados
CÓDIGOS
ASOCIADOS
CÓDIGOS
ESPECÍFICOS
BAR
CEE
COM
DER
DIS
FUN
JEF
MIN
OPO
RH
Contrato
0
2
0
0
0
0
0
0
0
0
Discapacidad
3
0
1
4
2
2
3
2
4
8
Empleo
2
2
0
1
0
2
0
0
0
1
Igualdad
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Inclusión
1
0
0
0
1
0
0
0
3
2
Ley
0
0
0
1
0
0
0
0
3
3
Políticas
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
Subvención
0
1
0
0
0
0
0
0
0
1
Fuente: elaboración propia
con Atlas.ti
[Es que para] eso debía de estar el de recursos humanos ya preparado
(Participante 12)
.
La tiene que tener (formación en discapacidad), es que ese es el problema, que la
tiene que tener, es que el de recursos humanos la tiene que tener, ahí no doy
Fuente: elaboración propia con
Atlas.ti
Tabla 9. Coocurrencias entre Códigos Especícos y Códigos Asociado
CÓDIGOS ASOCIADOS
CÓDIGOS
ESPECÍFICOS
BARCEECOMDERDISFUNJEFMINOPORH
Contrato
0200000000
Discapacidad
3014223248
Empleo
2201020001
Igualdad
0000000000
Inclusión
1000100032
Ley
0001000033
Políticas
0000000001
Subvención
0100000001
Fuente: elaboración propia con
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La Tabla 9 recoge la interacción entre Códigos Especícos y Códigos Asociados. De nuevo destaca la interacción entre
Discapacidad y Recursos Humanos, reejo del peso que tiene este departamento en la contratación. También interacciona con
Oportunidad y Derechos. En menor medida, Ley con Oportunidad. El hecho de que se relacione el código Oportunidad con estos
otros códigos puede mostrar un aspecto a tener en cuenta para la incorporación laboral por lo que ofrece, como reeja el uso de
la aparición y frecuencia de la palabra Oportunidad.
[Es que para] eso debía de estar el de recursos humanos ya preparado (Participante 12).
La tiene que tener (formación en discapacidad), es que ese es el problema, que la tiene que tener, es que el de recursos humanos la
tiene que tener, ahí no doy tregua, el de recursos humanos tiene que saber trabajar con una persona con discapacidad porque somos
uno más, punto, y ahí lo siento mucho, pero es que no cambio mi brazo, es una obligación (Participante 6).
Yo en mi caso […] yo en la empresa que trabajo, el tema de recursos humanos y tal, sí que ayudan bastante para el tema de la
inclusión de las personas con discapacidad dentro del ámbito laboral y sobre todo de la formación a mandos intermedios, incluso a
jefes, para trabajar con personas con discapacidad, lo que pasa que evidentemente eso es algo complejo (Participante 3).
Figura 4. Conexión Discapacidad y Códigos Especícos
tregua, el de recursos humanos tiene que saber trabajar con una persona con
discapacidad porque somos uno más, punto, y ahí lo siento mucho
,
pero es que
no cambio mi brazo, es una obligación (Participante 6)
.
Yo en mi caso
[…]
yo en la empresa que trabajo, el tema de recursos humanos y
tal, sí que ayudan bastante para el tema de la inclusión de las personas con
discapacidad dentro del ámbito laboral y sobre todo de la formación a mandos
intermedios, incluso a jefes, para trabajar con personas con discapacidad, lo que
pasa que evidentemente eso es algo complejo (Participante 3)
.
Figura 4. Conexión Discapacidad y Códigos Específicos
Fuente:
elaboración propia con Atlas.ti
4.
Conclusiones
A partir de los resultados se exponen las conclusiones del estudio:
-
No
existe
una cultura inclusiva.
Las personas con discapacidad no perciben la
existencia de una cultura inclusiva en las empresas del sector audiovisual donde
trabajan o han trabajado. La frecuencia nula o casi nula de términos como Valores,
Ética, Responsabilidad o Principios en su discurso (todos ellos elementos de la
cultura) refleja que estas empresas no cuentan con una cultura donde la
discapacidad se tenga en consideración
.
-
Talento subvencionado
. Las subvenciones, y no una política laboral inclusiva
basada en los valores corporativos, son la principal fuente de empleo. La alta
frecuencia de palabras
c
omo Empleo, Contrato o Subvención
muestran
un
discurso muy centrado en el problema de la contratación y la estabilidad en el
trabajo.
-
Los compañeros como palanca para la integración.
Respecto a otro de los
elementos
de la cultura corporativa, las relaciones, el código
Compañeros
apareció de manera inductiva en el discurso y con gran protagonismo. Este dato
lleva a reflexionar sobre su valor como elemento primordial para la integración,
más de lo que se podría esperar. De hecho, tiene mayor frecuencia que Jefe. Se
vislumbra en el discurso una carencia en los mandos intermedios y superiores para
Fuente: elaboración propia con
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4. Conclusiones
A partir de los resultados se exponen las conclusiones del estudio:
–
No existe una cultura inclusiva.
Las personas con discapacidad no perciben la existencia de una cultura inclusiva en las
empresas del sector audiovisual donde trabajan o han trabajado. La frecuencia nula o casi nula de términos como Valores,
Ética, Responsabilidad o Principios en su discurso (todos ellos elementos de la cultura) reeja que estas empresas no cuentan
con una cultura donde la discapacidad se tenga en consideración.
–
Talento subvencionado
. Las subvenciones, y no una política laboral inclusiva basada en los valores corporativos, son la
principal fuente de empleo. La alta frecuencia de palabras como Empleo, Contrato o Subvención muestran un discurso muy
centrado en el problema de la contratación y la estabilidad en el trabajo.
–
Los compañeros como palanca para la integración.
Respecto a otro de los elementos de la cultura corporativa, las
relaciones, el código Compañeros apareció de manera inductiva en el discurso y con gran protagonismo. Este dato lleva a
reexionar sobre su valor como elemento primordial para la integración, más de lo que se podría esperar. De hecho, tiene
mayor frecuencia que Jefe. Se vislumbra en el discurso una carencia en los mandos intermedios y superiores para garantizar
y velar por la integración y el buen desarrollo laboral de las personas con discapacidad.
–
Imprescindible que Recursos Humanos tenga formación en discapacidad.
Un departamento de Recursos Humanos con
formación especíca es la clave en contratación. La frecuencia de este término y la interacción con RSC, Discapacidad y Ley
(Tabla 8 y 9) muestra que este departamento es fundamental para la contratación y el desarrollo profesional. Se maniesta
explícitamente en varias ocasiones la necesidad de una formación especíca en relación con la Discapacidad.
–
La oportunidad de la inclusión.
Este código especíco, Inclusión, es el único que cuenta con una alta frecuencia, además,
interacciona con Oportunidad, pero tiene baja interacción con términos como RSC o Valores. Estos resultados muestran un
discurso todavía difuso, moderadamente concluyente en el plano cuantitativo, pero nada en el cualitativo.
–
La inclusión se vincula a la RSC.
La interacción entre RSC con términos como Inclusión, Oportunidad, Ley, Discapacidad y
Recursos Humanos (Tabla 7 y 8) constata la importancia de la RSC para la inclusión, ya sea por el cumplimiento de la Ley o
por voluntariedad. Los participantes aluden a la RSC cuando aluden a la posible inclusión.
–
RSC y Recursos Humanos, aliados.
Como se ha indicado, la interacción de estos términos evidencia la necesidad de la
estrecha colaboración de estos departamentos, según los participantes.
5. Discusión
La revisión bibliográca ha permitido conocer la situación actual de la discapacidad en la gestión de las organizaciones desde la
perspectiva de la cultura corporativa, como proponía el OP1. Mientras los informes de las instituciones y las iniciativas del sector
promueven la inclusión, arropados por la Agenda 2030, la literatura cientíca muestra otro escenario muy distante. La escasa
producción sobre este tema (cultura corporativa-discapacidad) obliga a ampliar el objeto de estudio. Los resultados hablan de
prejuicios y estereotipos como barreras (Llorente-Barroso
et al.
, 2023; López-Cepeda
et al.
, 2021; OIT, 2022) pero de satisfacción
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con el desempeño laboral de estas personas (Analuiza
et al.
, 2020). En cualquier caso, la principal conclusión es que no existen
referencias sobre cultura corporativa y discapacidad.
Respecto al análisis de los grupos de discusión, debe considerarse que esta investigación es una aproximación cuantitativa que
requerirá de un análisis posterior para profundizar en aspectos cualitativos que ayuden a dar un sentido más ajustado a estas
frecuencias en el uso de los términos.
El análisis de los grupos muestra que la opinión de las personas con discapacidad sobre la cultura corporativa y la discapacidad
y su inclusión en el sector audiovisual, donde desarrollan su actividad laboral (OP2) es que no existe dicha cultura, ya que no
se mencionan los valores, principios o la responsabilidad, elementos básicos de la cultura (Mena-Méndez, 2019). Es más, se
contradice la
Estrategia de las Naciones Unidas para la inclusión de la discapacidad
(Naciones Unidas, 2019) que apuesta por el
empleo como camino de la inclusión. No se percibe la inclusión como parte de la cultura corporativa (OE2.1), como apuesta la
Organización Naciones Unidas (
ONU) (2015), la Agenda 2030, e iniciativas como la de Red Acoge (2022). Por lo tanto, se aprecia
un abismo entre las propuestas y la realidad.
En cuanto a la identicación de las cuestiones que les afectan en su trabajo como consecuencia de la cultura corporativa de la
organización y la gestión de la discapacidad y la inclusión (OE2.2), la principal es muy elemental: no se contrata a las personas
con discapacidad en las mismas condiciones que a las personas sin ella. Se necesita de leyes y subvenciones para que esto se
produzca. No hay inclusión, aunque ésta sea la solución (Naciones Unidas, 2019; OIT, 2022).
Por lo tanto, al determinar cómo es la cultura corporativa en el sector audiovisual respecto a la discapacidad (OE2.3), se puede
armar que es una cultura ausente, donde no se trabaja por inclusión desde la dirección general. Estos datos contrastan con los
trabajos de Analuiza
et al.
(2020) y Lindsay
et al.
(2018) que demuestran la aportación que supone contar con estos trabajadores.
A pesar de ello, la RSC lidera esta incipiente iniciativa, donde Recursos Humanos actúa como ltro.
En relación con los problemas y oportunidades que los implicados detectan (OE2.4), el principal problema es que no existe
una cultura inclusiva y no perciben iniciativas concretas porque no surgen de la dirección (Fundación Adecco, 2022), a pesar
de que el trabajo de Meléndez-Labrador (2016) muestra la contribución que puede ser la comunicación interna. Aunque así se
manieste esta prioridad (Naciones Unidas & Accenture, 2021), no se traslada a jefes y compañeros, como solicita Fundación
ONCE e ILO (2021), la necesidad de nuevas formas de empleo y relaciones laborales que integren la discapacidad y la inclusión.
Respecto a oportunidades, se ha echado en falta la referencia a nuevos perles profesionales apoyados en las nuevas tecnologías,
como demandan numerosos agentes (Fundación ONCE & ILO, 2021).
No existe una promoción de la inclusión (ODS10), la falta de oportunidades perpetúa los estereotipos y prejuicios (Bengoetxea-
Alkorta, 2014). Sin embargo, sí se vislumbra una oportunidad. El hecho de que el término inclusión tenga una alta frecuencia
muestra cierta sensibilización a través de un discurso que donde se empieza a hablar de una nueva forma de gestionar la
discapacidad en la cultura corporativa y por lo tanto en la empresa. La principal oportunidad viene de la RSC, pero de la mano de
Recursos Humanos (Fundación Adecco, 2022).
Para nalizar, hay que destacar esta oportunidad para la inclusión que, aunque leve, aparece en los resultados. “Contar con una
cultura organizativa coherente, con una misión y valores con los que puedan identicarse perles diferentes” (Fundación Seres
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& Talengo, 2020, p. 21). La cultura puede y debe ser el catalizador que haga real esta losofía, implantando esta cultura inclusiva
en todos y cada uno de sus elementos.
6. Agradecimientos
Artículo traducido al inglés por Sophie Phillips a quien agradecemos su trabajo.
Este artículo es parte del Proyecto “Discapacidad y Competencias Digitales en el Sector Audiovisual-COMPENSA” (PID2019-
105398RB-C21) del Ministerio de Ciencia e Innovación, Plan Estatal de I+D+i Orientada a los Retos de la Sociedad. Modalidad
Retos Investigación. Convocatoria 2019.
7. Contribución especíca de cada autor/a
Autor/a/es
Concepción y diseño del trabajoCarmen Llorente-Barroso y Mónica Viñarás-Abad
Metodología
Carmen Llorente-Barroso y Mónica-Viñarás Abad
Recogida y análisis de datosMónica-Viñarás Abad, Luis Mañas-Viniegra e Isidro Jiménez-Gómez
Discusión y conclusionesMónica Viñarás-Abad y Carmen Llorente-Barroso
Redacción, formato, revisión y aprobación de versionesMónica Viñarás-Abad, Carmen Llorente-Barroso, Luis Mañas-
Viniegra e Isidro Jiménez-Gómez
8. Referencias bibliográcas
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